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绩效工资改革背景下高校教师工资收入分析

时间:2019-10-25 19:19:23

摘要:为了对绩效工资改革进行实证研究,以北京某高校为例,从总体工资水平、工资构成与比例、工资结构等方面分析工资收入数据。,并侧重于工资结构中专业技术职位和管理职位的工资收入差异。建议从保证各类人员工资收入合理增长、加强二级单位绩效工资分配的规范化、为管理团队建立合理的晋升渠道、建立适合管理岗位的绩效考核指标体系、注重内部一致性和公平性四个方面来提高绩效工资。

关键词:大学教师;绩效工资;基尼系数;分配制度

2016年11月,根据国务院的统一部署,中央部委直属高校开始全面实施绩效工资制度改革,标志着我国高校新一轮收入分配制度改革的开始。绩效工资改革的研究也开始受到越来越多的关注。

绩效工资改革的相关研究非常广泛,可以归纳为四个方面:一是高校绩效工资制度的理论研究;二是绩效工资分配模式、实施策略和绩效评价的系统设计研究。三是高校教师绩效工资的项目设置和结构比例研究。第四是基于收入调查分析和绩效工资计划分析的实证研究。

通过以上研究和分析,我们可以发现,绩效工资改革的研究很多,但从不同角度的研究都集中在理论方面,基于数据分析的研究相对较少。为了弥补这一不足,在实践的基础上提供更多的经验,本文以a大学为例,通过分析薪酬收入的客观数据,分析了绩效薪酬改革面临的安全性和公平性问题,并对今后的绩效薪酬改革提出了一些建议。

某高校教师工资收入分析

1.数据源

本文的研究案例——大学(University A),是中国一所专门研究基础艺术和科学的高水平研究型大学。研究数据是2017年学校财务和人事部门的工资收入。研究标准基于人力资源和社会保障部绩效工资报告的统计标准(工资收入包括单位配套住房公积金)。

2.a高校教师工资收入构成

根据实施绩效工资的要求和A大学的具体情况,大学教师的工资收入可分为五个组成部分:基本工资、国家规定的补贴和补贴、改革导向型补贴、1993年的劳动改革和留用(1993年的工资制度改革和留用补贴)和绩效工资。

3 .高校教师工资收入的多层次分析

薪酬体系框架主要包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬管理和薪酬调整,其中前三个是[1]最核心的要素。以下是对高校教师整体薪酬水平、薪酬收入构成和比例以及薪酬收入结构的详细分析。重点关注专业技术岗位之间的薪酬差异、管理岗位之间的薪酬差异、专业技术岗位与管理岗位之间的横向比较、高层次人才与普通教师之间的收入比较以及不同学科之间的比较。

一,工资收入的总体水平分析

据统计分析,2017年68.45%的高校教师收入低于30万元,24.21%的教师收入在30万元至50万元之间,7.34%的教师收入超过50万元。图1直观地展示了教师工资收入的分布情况:以5万元为区间,分析不同收入区间样本人群的分布情况。从图1可以看出,年收入低于10万元的教师比例很低,这表明a大学为大多数教师的生活提供了最基本的保障(2017年,北京市城镇居民人均可支配收入为62,406元)。50万元以上的教师比例也很低,这部分人员主要是高层次人才。显然,甲大学通过有竞争力的薪酬吸引了一批高层次人才。

图1高校教师工资收入分配示意图

二,工资收入的构成和比例分析

在高校教师的工资收入中,基本工资不高,仅占17%左右,加上其他津贴的总和,共占31.22%。绩效工资已成为工资收入的重要来源,占68.78%。绩效工资可分为基本绩效、绩效奖励和部门奖励。其中,基本绩效工资占绩效工资的43%,占总收入的29.78%,由学校统一分配,在一定程度上体现了安全性。绩效奖金占绩效工资的24%,占总收入的16.24%。它由学校协调,由各单位独立分发。主要体现在基于贡献和成绩的年终一次性奖励上。部门薪酬占绩效工资的33%;总收入的22.76%是二级部门根据创收、科研绩效等独立分配的绩效部分。综上所述,基本工资、其他津贴和基本绩效的总和具有很强的保障性,共同构成a大学的保障性收入,占总收入的61%。绩效奖励由部门奖励和绩效奖励组成,占总收入的39%。

三、工资结构分析

一、专业技术岗位工资收入分析。基本工资、其他津贴和基本业绩的分配主要与职位、职称和职级有关。基本工资、其他津贴和基本绩效的分配是在学校一级进行的,具有很强的安全性。不同专业技术等级(职称)的收入差距见表1,包括三个部分:校级分配的理论水平差异、实际收入差距和奖励绩效差距。其中:奖励绩效=部门奖励+绩效奖励。由于高层次人才的特殊政策,表1中没有反映出来。

表1各专业技术等级(职称)工资收入差距分析表(单位:元/年)

从表1可以看出,不同职称之间的实际收入差距,例如,高年级04年级与副高05年级之间的差距超过6万元,副高07年级与中级08年级之间的差距超过3万元,中级10年级与初级11年级之间的差距超过1万元,表现出年级越高,差距越大的特点。这种差距的存在,除了受到学校层面分配理论差异的影响,对奖励绩效也有较大的影响。在顶层设计过程中,学校严格规定了绩效奖励的范围,绩效奖励仅用于奖励贡献和成就。因此,奖励绩效的差异也反映出职称越高,产出和贡献的数量和质量越高。虽然不排除在奖励绩效分配的实际过程中存在按职称和职级分配的现象,但从A大学对各二级单位绩效奖励实施计划的审核过程中可以发现,这种现象很少见,不会产生重大影响。

从表1中还可以看出,每个专业职称内不同职级之间的差距有不同的特点。其中,高级职称内不同职级之间的实际收入差距较大,而其他职称内不同职级之间的差距较小。对上述现象原因的进一步分析表明,高正02年级和03年级之间的差距是由于学校在岗位津贴的基础上,根据实际贡献和成绩,增加了一批非“四大四小”人才的部分岗位津贴,此外还有学校年级分布和绩效奖励差距的理论水平差异。然而,03级和04级之间实际收入差距的主要原因是奖励绩效收入的差异。其他职称不同职级之间的实际收入差距基本上是理论水平差异和奖励绩效的总和。

二是管理岗位工资收入分析。表2分析了管理职位中每个职位级别的实际收入差距。从表2可以看出,管理职位本身的上升通道很窄。管理级别05和管理级别06是司级和副司级,员额数量非常有限。从实际人员分布来看,某大学的管理人员大多为07级和08级,其中07级所占比例最高。整个管理团队缺乏一个上升的渠道。因此,绩效工资的提高和激励机制的效果并不明显。

表2各管理岗位工资收入差距分析表(单位:元/年)

第三是对普通教师和高层次人才工资收入的比较分析。表3反映了高层次人才收入与相应级别普通教师收入之间的多重关系。其中,01级是院士级人才,没有多重差距。其他职称教师的收入是同级普通教师的1.5-2.15倍。

表3普通教师与高层次人才工资收入比较

第四,不同学科教师工资的比较分析。由于大学里有很多科目,为了使分析结果更清晰、更有说服力,本文将所有科目分为五个层级,选择绩效奖励进行比较,并运用多重关系来显示差距。从表4可以看出,不同学科之间的绩效奖励存在很大差距。教师在心理学等优势或热门学科的绩效奖励与系统科学等薄弱或基础学科的绩效奖励相差2.5倍。

表4不同学科绩效奖励乘数之间的关系

4.工资收入差距的定量分析

基尼系数是世界上常用的衡量一个国家或地区居民收入差距的指标。传统的基尼系数只能描述总收入的不平等,但无法判断各种收入来源在总收入不平等中的比例。对此,许多经济学家发展了基尼系数分解法。这里,主要采用了勒曼和伊扎克(1985) [2]的基尼系数分解方法。本文用这种方法对某高校教师工资收入各组成部分的基尼系数进行了分解和分析,结果见表5。其中,sk表示分项收入占总收入的比例;Gk代表分项收入的基尼系数;Rk是公式中相关系数的比率;份额是分项收入对总基尼系数的贡献率。变化是收入变化1%对每个分项不平等的影响。

表5高校教师工资收入各组成部分基尼系数分解表

从表5可以看出,所有样本中,2017年A级大学教师工资收入基尼系数为0.2456,其中1993年基本工资、其他津贴、改革补贴和劳动改造留用的贡献率之和为8.85%,基本绩效贡献率为33.57%,部门薪酬贡献率为39.17%,绩效奖励贡献率为18.41%。由此可见,部门薪酬和绩效奖励是收入差距最重要的原因,总贡献率为57.58%。从变更清单的结果来看,提高基本工资和补贴可以改善收入差距。这些结果与上述描述性分析结果一致。

结论和建议

1.主要结论

基于以上对高校教师工资收入的分析,可以得出以下结论:

首先,绩效工资的构成是科学的,收入分配是有保障的。国家规定义务教育学校绩效工资的基本比例为70%,公共卫生和初级医疗卫生机构绩效工资的基本比例为60% ~ 70%。考虑到基本工资在高校整个薪酬体系中发挥保障作用的比例较低、高等教育与义务教育不同的实际情况,应加强绩效管理。作者认为基础部分占40% ~ 60%更合理。以上分析数据表明,大学的基础部分与奖励部分的比例为43:57,更科学合理,大部分教师的工资收入得到了普遍保障。

第二,薪酬绩效差异明显,激励效果得到充分体现。从奖励绩效在总收入中所占的比例(39%)及其对基尼系数(57.58%)的贡献率可以看出,奖励绩效对教师工资差距有着非常明显的影响,这也表明A大学为推进绩效工资改革做出了很大努力。近年来,甲大学在相关成果的数量和质量上都呈现出可喜的增长态势,原因是多方面的。奖励绩效作为其中一个因素,在调动员工积极性方面起着重要作用。

第三,高层次人才收入偏高,存在“逆向激励”的隐忧。随着“双一流”工作的不断推进,高校对人才的需求迫在眉睫。许多高校制定了针对性强的人才战略,集中有效资源,创新激励和保障机制,通过越级薪酬制度将国内外优秀人才引进高校从事教学和科研工作。表3中的数据是这一政策的有力证明。高校教师是知识密集型群体。虽然高工资差距可以吸引高端人才加入,但这一群体的比例低于大多数教师。这一巨大差距将导致大多数从事基础教学和科研工作的人员对收入水平不满意。他们的热情会受到一定程度的打击,导致一定的“逆向激励”。

第四,管理职位层次过于简单,不利于绩效工资的激励效果。从数据分析来看,专业技术岗位的职称设置和职级设置梯度更加合理,相应的职级分布差异和奖励绩效差异也有明显区别。与专业技术职位的详细分类相比,管理职位的分类过于简单,晋升机会很小。因此,管理人员的工资和收入将面临长期停滞。如果考虑到通货膨胀,可能会出现“负增长”。在这种情况下,绩效工资的激励作用无法充分发挥。

第五,不同学科和二级单位之间收入差距明显,容易出现心理失衡。通过不同学科和不同二级单位之间的横向比较,很容易发现差距,导致不同学科和不同单位的教师心理“失衡”,从而影响工作积极性。

2.改进建议

《教育部等五部门关于深化高等教育简化管理、分散管理、优化服务改革的若干意见》明确指出,要支持高校推进内部薪酬分配改革,加强高校绩效薪酬管理。高校应理顺内部收入分配关系,保持各类人员收入的合理比例。他们不仅要充分发挥绩效工资的调节和激励作用,还要使高校教师获得足够的生活保障,使他们能够投身于教学、科研和管理。基于以上分析,根据一所大学的具体情况,可以从四个方面进行改进:

一是确保各类人员的工资合理增长。大学属于事业单位,必须严格遵守主管机关发放的工资总额。在工资总额中,应采用灵活多样的分配形式和方法进行独立分配。建议主管部门出台相关政策,建立合理的工资总额持续增长机制。同时,学校应不断提高自筹资金能力,保证可供分配的绩效工资资金正常增长,有效保证各类人员收入的合理增长。

二是加强二级单位绩效工资分配的规范化。部门薪酬的收入来源是二级单位的创收和科研绩效,由二级单位直接管理和分配。部门薪酬的分配具有很大的灵活性和激励的及时性。然而,学校一级缺乏统一的指导,缺乏标准化,动机分散。通过数据分析,我们可以看到部门薪酬占总收入的比例和对基尼系数的贡献率都很高。因此,有必要加强部门薪酬的顶层管理,规范制度设计,加强流程管理,确保其发挥应有的激励作用。

三是为管理团队建立合理的晋升渠道,建立适合管理岗位的绩效评价指标体系。建设一流大学需要一流的管理。我们需要一个高水平的专业管理团队。因此,为思想政治、党政管理队伍建立职业晋升渠道,建立相应的薪酬激励机制势在必行。与专业技术人员贡献和产出的可量化程度相比,管理岗位的工作更难量化,薪酬绩效分配更容易出现均等化趋势。为了科学合理地分配奖励绩效,有必要制定适合管理岗位的绩效评价指标体系。

第四,绩效薪酬体系设计要注重内部一致性和公平性。大学和其他大学为高层次人才提供优厚的报酬。虽然它有效地吸引了高层次的人才加入,但也造成了巨大的工资和收入差距。为了体现绩效工资“多劳多得、有效激励”的根本作用,在给予高技术人才优惠待遇的同时,应制定差异化的考核评价体系,对高层次人才的贡献和产出进行有效的监督和评价。此外,在设计绩效薪酬体系时,应紧密结合高层次人才的项目周期或服务周期,在任务或服务完成后,评估是否应持续给予相应的待遇,以确保高层次人才的有效流动,避免高技术人才“一劳永逸”的现象。

至于学校资源的分配,建议从整体上考虑学科和二级单位之间的差异,并倾向于排名较低的学科和二级单位。在制定绩效奖励计划时,有利于弱势学科和二级单位是适当的。这将使不同学科和中等单位的广大教师从改革中获得更均衡的利益。

需要指出的是,本研究的案例研究是以A大学为基础的,在实施绩效工资改革的过程中,由于各大学的具体情况不同,各大学面临的问题和解决方案也有所不同,有必要针对具体问题制定有针对性的解决方案。当然,高校也面临许多共同的问题。希望本研究能为高校绩效工资改革提供一些有益的探索。(作者:李莉,单位:北京师范大学人事部)

注意:

(1)本文统计分析的高层次人才包括:四名人才(两院院士、千人计划高级教授和长期项目获得者、长江学者奖励计划杰出教授、国家杰出青年科学基金获得者)和四名青年人才(长江学者奖励计划青年学者、国家杰出青年科学基金获得者、万人计划拔尖人才、千人计划青年项目获得者)

参考:

[1]林建。大学薪酬管理:从实践到理论[。北京:清华大学出版社,2010: 8-11。

[2]lerman,robert i,yitzhaki,shlomo .收入来源对收入不平等的影响:一种新的方法及其在美国的应用.《经济学和统计学评论》,1985(67):151-156。

北京教育杂志

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